任何有能力为公司创造更多价值的人，现在都处在一个很好的发展空间上，而且这种情况将会保持不变。在过去的10年里，人们对候选人经历的兴趣呈指数级增长，谷歌趋势数据就证明了这一点。

最重要的是，我们看到越来越多的证据表明，对于那些严肃对待盈利能力的企业来说，求职者的经历不仅仅是“拥有一件好事”。Virgin Media的一项人力资源开源案例研究突显了该公司的转型，详细说明了该公司如何能够将逾700万美元的收入归功于其在招聘过程中改善了对求职者的待遇。Lighthouse Research最新的人才获取情绪研究(Talent Acquisition Sentiment Study)中，这些因素结合在一起，最有可能解释为什么“候选人经验”是招聘领导者的三大优先考虑因素之一。

2019年及以后，我们预计将看到这部分人才收购领域继续发展的一些具体方式。

视频在招聘过程中不可或缺

视频对企业和消费者来说都是至关重要的。YouTube是全球第二大搜索引擎(流量超过美国在线(AOL)、必应(Bing)和雅虎(Yahoo)的总和)Netflix和其他视频流媒体服务现在占据了全球互联网流量的大部分。我们开始在很多层面上期待和欣赏视频，但它还没有深入到招聘过程中。

在2017年的一项研究中，Lighthouse Research的团队发现，求职者最希望在视频中看到招聘经理，而不是大多数公司共享的乏味的“公司概览”内容。此外，随着人才竞争的加剧，一些公司现在开始提供工作场所的视频参观服务，以吸引潜在求职者的兴趣。视频是面对面体验的一个强有力的替代品，而且它的可扩展性无限。 视频将越来越多地编织在招聘过程中，为所有求职者创造更加个性化和无缝的体验。是面对面体验的有力替代品，它也具有无限可扩展性。

在整个招聘过程中，视频将越来越多地为所有候选人创造更加个性化和无缝的体验。

采用适当方式对求职者进行评估

长期以来，我们都被告知求职者讨厌招聘过程中的评估。它们让事情变得缓慢又混乱，而且它们没有给整个体验增加任何可感知的价值。

然而，事实是，求职者确实喜欢评估，但前提是他们确实给了他们一个机会来证明自己有多适合这份工作。换句话说，不要给他们一个普通的性格测试，然后期望他们快乐。相反，要想办法让他们展示自己与工作相关的技能和知识。

例如，不要让软件工程师回答关于他们的动机和工作风格的50个问题;相反，请他们创建或检查一小段代码来执行特定的功能。毫不奇怪，在我们的研究中，雇主们也表示，他们认为这些评估对于挑选最合格的求职者来说是最好的。此外，我们还发现，即使最终没有被选中的候选人也会更快乐，因为他们觉得自己在这类经历中获得了公平的机会。

我们希望看到更多的企业采用这种“买前试用”的评估方法来吸引求职者，做出更好的选择决定。

合理日程安排，加深第一印象

近年来，在招聘营销、雇主品牌推广和入职培训之间，雇主将填补求职者在工作经验方面的许多空白。然而，在这个过程中，日程安排和面试仍然是薄弱环节。日程安排是需要时间的，对于在激烈的就业市场中高素质的求职者来说，每耽搁一个小时，他们就会多花一个小时接受竞争对手的沟通。越来越多的雇主开始关注日程安排自动化工具，以帮助加快最初的候选人招聘和实际面试阶段之间的对话。

在2017年人才委员会候选人经验报告中，雇主计划投资的头号领域是技术。从大的方面来看，与候选人经历的其他方面相比，日程安排似乎只是一个小问题。然而，这是与雇主的第一次真正的互动，我们都知道第一印象的重要性。如果这种印象不是很好，可能会影响其他方面，导致求职者跳槽到更容易共事的公司。更多的雇主将利用调度技术来支持他们的候选人体验，并从头到尾创建一个更加无缝的工作流。作为一个整体，这些趋势是关于创造一个更加无缝和响应的候选人经验，把每个人作为招聘过程中有价值的一部分。